工業製品製造業分野で特定技能1号の外国人を受け入れる際は、分野の運営主体に加入していることを示す「名簿」の提出が、在留資格の申請実務で重要な位置づけでした。

これまで国の枠組み（製造業特定技能外国人材受入れ協議・連絡会）の名簿を用いていましたが、新団体として一般社団法人工業製品製造技能人材機構（JAIM）が経済産業大臣登録を受け、全ての受入事業所はJAIM加入が必要となります。

協議会の名簿は2025年12月25日まで使用でき、2025年12月26日以降はJAIM名簿へ切り替わります。

既に受入れ中の事業所も、定められた期間内にJAIMへの入会手続を行い、更新・変更・新規受入れの申請で提出する名簿を切り替える対応が必要です。

政府の外国人政策を議論する有識者会議において、中長期に日本へ在留する外国人に対し、日本語や日本社会のルールを学ぶ研修の受講を在留資格取得の条件とする方向性が示されています。

報道によりますと、研修の対象は在留外国人本人に加え、帯同する家族も含まれ、日本での生活マナーや基礎的な日本語能力の習得を制度的に求める案が検討されています。

この意見書案は今月中に取りまとめられる見通しで、政府はこれを踏まえ、外国人政策の基本方針を策定する方針です。現時点では制度化が確定したものではありませんが、中長期在留者に対して、日本社会で円滑に生活していくための準備を、これまで以上に重視する方向性が示された形となっています。

外国人を雇用する企業にとっては、採用後の日本語教育や生活面でのフォロー体制が、今後より重要になる可能性があります。

また、人材紹介会社や登録支援機関などの支援事業者においては、在留手続や生活支援に加え、研修受講の有無や内容について、関係者に対して正確に説明し、確認する役割が求められる場面が増えることが想定されます。

外国人技能実習機構が公表した運用要領の改正で、技能実習が計画どおり実施できなくなった場合の「再開手続」と「実習期間の算定」の考え方が明確になりました。

実施困難となり届出を行った後でも、困難事由の発生から1か月以内に解消して再開できる場合は、理由書を提出して再開でき、技能実習計画の変更認定は不要とされます。この場合、中断していた期間も技能実習期間に含められます。

一方、発生から1か月を超えて解消し再開する場合は、再開前に技能実習計画の変更認定が必要となり、中断期間は技能実習期間に含まれません。

企業・監理団体は、再開までの見込みに応じて、必要手続と期間算定への影響を早めに確認しておくことが重要です。

2027年4月開始の育成就労制度では、就労前までにA1相当の試験合格、またはA1相当講習（100時間）の受講が求められます。さらに就労開始後は、A2相当の試験合格に向けてA2目標講習（100時間）が想定されます。

これらの講習は、就労課程の認定日本語教育機関、または登録日本語教員しか実施できないため、実務面で「受講機会をどう確保するか」が課題です。

JITCO等のアンケートでは、監理団体の多くが「入国前に要件を満たす」方向で動く傾向が示されました。

A1対応は「来日前にA1試験合格者のみ採用」が最多で、次いで「入国前講習時に現地でA1講習受講」。

一方A2対応は「検討中」が約半数で、現実的には入国後講習や就労開始後に、認定日本語教育機関または登録日本語教員へ依頼して講習を受けさせる案が上位です。

（講習センター側の対応としては、登録日本語教員を講師として確保する方法が現実的と見られます。別ルートとして、講習センター自体が就労課程の認定日本語教育機関と連携・整備して講習を提供する形もあり得ますが、認定の要求水準は日本語教育機関向けの性格が強いため、実務上は「講師（登録日本語教員）」確保が先に課題になりやすい点に注意が必要です。）

出入国在留管理庁は、特定技能1号の「通算在留期間」の考え方を公表しています。

1号は原則5年が上限ですが、通算に入る期間は「実際に働いた期間」だけではありません。就労していない期間や、再入国許可（みなし再入国を含む）で出国していた期間、1号への移行を希望する場合の特定活動の在留期間も通算に含まれます。

一方で、やむを得ない事情で再入国できなかった期間、産前産後休業・育児休業、病気・怪我による休業などは通算に含まれない取扱いが示されています。

さらに、特定技能2号評価試験等で一定の要件を満たす不合格者は、当分の間、相当理由がある場合に通算6年まで更新が認められる可能性があります。

通算期間の把握は、出入国記録を基に自社・支援側で計算管理が必要となるため、受入企業と支援事業者は、最新の公表内容を定期的に確認し、満了見込みを早めに点検することが重要です。

出入国在留管理庁が、育成就労制度に関するQ&Aを更新したと案内しています。

育成就労制度は、技能実習を発展的に解消し、人手不足分野で3年間の就労を通じて特定技能1号水準の人材を育成・確保する制度です。

施行日は令和9年4月1日で、令和8年度には監理支援機関の許可や育成就労計画の認定に関する施行日前申請の受付が予定されています。

今後は分野別運用方針などの公表により、受入れ見込数（上限）や転籍運用、日本語要件の実務がさらに具体化していきます。

出入国在留管理庁の資料で、育成就労制度の施行日が令和9年4月1日と示され、同日以降の技能実習の経過措置が整理されました。

施行日前に認定を受けた技能実習計画で、施行日時点に技能実習中の人は、施行後も在留資格「技能実習」のまま継続できます。

一方、施行日前に技能実習計画の認定と在留資格認定証明書（COE）の交付を受けた人は、令和9年6月30日までに入国が必要です。

施行日前に技能実習計画を申請していて、施行後に認定される場合は、実習開始日が令和9年6月30日以前であることが必要で、原則同日までに入国が必要とされています。

また施行後は、新たな技能実習計画の認定申請はできません。

施行後の進行については、技能実習1号修了後は2号へ進めますが、3号へ進むには施行日時点で2号を1年以上行っていることが必要です。

企業・支援事業者は、受入れ中の実習生ごとに「認定日・COE・入国予定日・段階（1号/2号/3号）」を照合し、入国期限や計画変更の要否を早めに確認することが重要です。

報道によると、高市政権が与党と調整する外国人政策で、出入国在留管理の厳格化が検討されています。来年1月に総合的対応策をまとめる方針とされています。

対象として挙がる在留資格の一つが「技術・人文知識・国際業務」（いわゆる技人国ビザ）です。

技人国ビザは、大学等で学んだ専門性を活かし、通訳、デザイナー、技術職などの知識・技能を要する業務に就くための代表的な就労系在留資格です。

一方で、実態として単純労働に近い業務に就いているケースがあるとして、企業側も含めた資格外就労対策を強化する方向性が示されています。

また、公的義務の履行を在留審査に反映させる議論も進んでおり、国民健康保険の未納が一定程度ある場合に更新・変更を認めない仕組み作りや、自治体の未納情報を入管が参照できるようにする構想などが報じられています。

外国人社員を雇用する企業や支援事業者は、業務実態の適合性と、本人の公的義務の状況確認を、より丁寧に行う重要性が高まります。

政府の検討資料として、特定技能制度と新制度「育成就労制度」について、分野ごとの受入れ見込数（案）が示されました。

これは令和10年度末（令和11年3月）までの在留上限として運用する考え方が示されており、合計は123万1,900人（特定技能80万5,700人、育成就労42万6,200人）です。

算出は「令和10年度末の人手不足数」から「生産性向上」と「国内人材確保」を差し引く形で行うとされています。

分野別の例として、介護16万700人、建設19万9,500人、工業製品製造業31万9,200人、農業9万9,600人、外食業5万5,300人などが提示されています。

なお、育成就労は令和9年4月の制度開始を前提とした見込みで、今後の議論・調整を経て、分野別運用方針として閣議決定される予定とされています。

企業・支援事業者は、自社の分野の枠と運用方針の確定内容を早めに確認し、採用計画や候補者への説明に反映することが重要です。

政府の有識者会議で提示された資料に、特定技能1号外国人の「転職（受入れ機関の変更）」の実態を示すデータがありました。

令和3年1月から令和6年末までに特定技能1号として新規入国または初回許可を受けた人のうち、令和7年8月末までに転職経験がある人は全体の22.4％でした。

転職経験者は一定数いる一方で、全体としては「大多数が頻繁に転職する」という状況までは読み取りにくい数字です。

また、転職が起きる時期は資格取得後3年以内に偏る傾向が示されており、雇用企業としては入社後1〜2年の定着支援が特に重要になります。

分野別では農業が転職経験あり32.9％と高めで、建設10.8％、航空9.0％、自動車整備15.0％は低めでした。

さらに、延べ転職のうち都道府県をまたぐ住居地の異動が66.0％とされ、大都市圏への流動も示されています。

地方の受入れ企業・支援事業者は、生活支援やキャリア見通しの提示など「地域で働き続ける理由」を早い段階から設計することが実務上のポイントになりそうです。

出入国在留管理庁の有識者会議（第11回、2025年12月10日開催）で、特定技能制度に「在籍型出向」を例外的に認める場合の要件（案）が資料として示されました。

現行は、特定技能外国人が所属する機関は原則1つで、複数の雇用契約は認めない考え方ですが、親子会社など密接な関係の企業間で、技能向上のために在籍型出向が必要不可欠で、かつ雇用の安定や支援への影響などの懸念を払拭できる場合に限り、例外を許容する方向性が議論されています。

案では航空・鉄道の2分野に限定し、出向は短期間（1年で通算4月以内）、出向先は1回につき1社、1年で2社までなど、条件を細かく設定しています。

現時点では「案」であり確定事項ではありませんが、企業側はグループ内出向や研修の組み方、支援責任の整理に影響し得るため、動向確認が重要です。

出入国在留管理庁は、4月の就労開始を目的とする「留学」から就労資格への在留資格変更申請が、毎年1〜3月に集中しやすいとして注意喚起しています。

提出書類がそろっていない場合や申請時期が遅い場合、希望日までに審査が終わらない可能性があるため、4月からの就労を希望する場合は、12月1日から1月末までに申請するよう案内しています。

企業側は、内定者の申請スケジュールが間に合うか、提出書類一覧で不足がないかを事前に点検することが重要です。

留学生と企業をつなぐ人材紹介会社・派遣会社等も、書類収集と段取りを前倒しで設計し、入管の案内どおりに申請を進められる体制づくりが求められます。